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公司減員走什么樣的程序才合法?

作者:admin

2016-06-23 08:50

 

開公司經營或許會贏利或許會虧損。對虧損的公司選擇減員應走合法程序,否則會被員工狀告違法減員,要求經濟賠償。近日,上海靜安法院對某信息技術(上海)有限公司(以下簡稱:信息技術公司)與員工陸賢(化名)勞動合同糾紛作出一審判決,對信息技術公司不同意恢復與陸賢勞動合同、不支付陸賢社會保險費的請求予以支持。 2007年4月8日,陸賢由上海市對外服務有限公司派遣進入該信息技術公司工作。一年后,雙方簽訂《勞動合同》約定,陸賢擔任公司副總經理一職,合同期限為2008年4月1日至2010年3月31日,每月工資為24300元(稅后2萬元)。2010年1月4日,該信息技術公司向陸賢出具了《勞動合同解除通知書》,以公司經營發生嚴重困難,并已履行相關手續,在與陸賢多次協商未果,解除與陸賢的勞動合同,遂向陸賢支付了經濟補償金4.2萬余元及4天工資3347元。 2010年1月18日,陸賢申請勞動仲裁。2010年3月11日,靜安區勞動仲裁委裁決認定,雙方恢復勞動關系,信息技術公司為陸賢繳納2010年1月至2月的社會保險費。 收到上述裁決書后,該信息技術公司不服起訴到法院稱,自2009年11月,公司經營發生嚴重困難,在2008年、2009年累計虧損人民幣600多萬元,決定裁員減人。同年12月4日,公司就裁減人員向全體員工作了說明,并聽取了職工的意見。又在同月8日,就裁減人員方案向行政機關報告和遞交了材料。次日,公司向被列為裁減對象陸賢等3名員工,就勞動合同解除進行協商未果。2010年1月4日,公司依法解除了陸賢的勞動合同。后陸賢不服申請勞動仲裁,而裁決的結論卻是要與陸賢恢復勞動關系。該信息技術公司認為,公司是依法裁減人員,履行了報告手續,而勞動仲裁委以未出具回執,卻支持了陸賢的請求,故認為該裁決適用法律不當,不認同裁決結論。還向法院提供了11份證據來佐證自己的訴請。 法庭上,陸賢辯稱裁員應該聽取工會和員工的意見,但在2009年12月4日公司組織開會時,未聽取員工的意見,更沒有向行政部門作過裁員報告,認為該單方裁員行為違法,要求法院維持裁決。 法院認為,本案從信息技術公司提供的證明表明,公司履行了相應的制定裁決人員,并向職工說明情況及聽取意見等程序,但沒有證據表明已將該裁決人員方案,向勞動行政部門進行了報告。盡管信息技術公司提供了多份證據,來說明曾向勞動行政部門履行報告手續,甚至提供證人及錄音材料等,但也僅僅說明該公司曾派員到過勞動行政部門,勞動行政部門官員向該公司解釋提供的需要材料,而不能證明該公司已提供了完備資料,遂認定該單方解除勞動合同行為違法。 法院還認為,雙方的原勞動合同GZQ期限至訴訟時已屆滿,已無恢復的可能。本案涉及的是指,從2010年1月5日至3月31日合同到期的時間,雙方勞動合同是否該恢復?法院以為,不是所有違法解除的合同均應恢復勞動關系。還應綜合分析從勞動者的崗位、合同履行將帶來的影響等多方面綜合考慮。首先,從信息技術公司的規模看僅有13人的小公司,從運作成本、人員結構看規模相對較小,工作崗位本身并不富余,又從該公司提供的證據表明,公司經營確實存在困難;其次,從公司崗位及恢復產生的影響看,陸賢原擔任的是副總經理,該職位對于公司的運作經營存在一定的重要性,通過本次訴訟雙方必然會產生隔閡和矛盾,而這些隔閡和矛盾,勢必給今后的工作帶來負面影響。再次,雙方的勞動合同業已到期。綜合上述分析,法院認為經該信息技術公司解除勞動合同的理由并不成立,但陸賢要求恢復勞動關系的訴求,法院也無法支持。鑒于該公司違法解除勞動合同,應向陸賢支付違法解除合同的賠償金,現該公司已經以經濟補償金形式支付了4.2萬余元,該數額已多于賠償金的數額,遂法院作為了判決。 法律小常識:“勞動合同法”第四十一條規定,用人單位因生產經營發生嚴重困難,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,方可裁減人員。 打賞

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